作者通过解说Zappos、Morning Star等公司，剖析组织结构演变的原因和运作方式。自治组织通常有3个特点：（1）团队即结构，每个“角色”由团队集体定义和分配；（2）团队自主规划和治理；（3）领导权被分配给不同角色而非个人，职责因时因地、随工作变化而变化。
我们公司实施自治制度已经5年，一年半前推行合弄制。这是因为我们希望让大家都知道谁在做什么，而且团队希望工作目标更明确。合弄制能实现这两点，帮助我们公司更快完成建构-评估-学习这一过程。
——马克·弗莱特
Voys and Devhouse Spindle，创始人
谢家华受布莱恩·罗伯逊启发在Zappos实施合弄制时，一些员工或因为经济原因，或因为无法接受新组织结构而离职。合弄制是一种文化，不是所有组织都适合。因此应该在分析评估后，选取其部分要素嵌入到传统组织结构中。
——阿里·布洛克兰
零售银行和抵押贷款独立咨询顾问
作者引用20世纪初弗雷德里克·泰勒的文献，之后直接跳到了70年代。但在此之间才是行为管理理论的核心。20年代后期的那项经典研究中的6名女工表明，工作场所中的自主权，以及听到对前一天工作成绩的评价，是我们今天所谓“赋权”的关键。
——布鲁斯·埃文斯
达拉斯大学商学院，管理学教授
作者回应：我们没有引用20世纪20年代的霍桑实验，并不意味着低估其重要性。但被赋权的个体和自治组织是有区别的。Morning Star对二者做了明确区分：“我们可以谈论员工赋权，这是自治的基础之一；但只有员工赋权无法建立自治组织。”我们也同意。因此我们对自治组织发展史的关注（参考社会科学研究者埃里克·特里斯特等）超过对赋权本身的关注。
作为一种运营体系，合弄制的最佳用途可能是作为传统层级制的补充，让资金分配、管理权和组织结构更清晰。宽松、更具流动性的结构为创新提供条件，组织之后可以投入资源支持这些创新。
——吉尔·罗宾逊
Philips Exeter Academy，可持续与自然资源高级经理