过去10年间女性领导者数量的崛起日益引起关注。1999年惠普公司第一位女性CEO卡莉·菲奥莉娜走马上任，她也是第一位领导《财富》世界500强前20企业的女性；而惠普公司的现任CEO梅格· 惠特曼也同样是一位杰出的女性领袖。出生于印度的美籍亚洲人英德拉·努伊2006年担任百事公司CEO，2011年IBM迎来了第一位女性CEO——罗睿兰。2012年7月，38岁的玛丽莎·梅耶尔被任命为雅虎的CEO。女性开始在《财富》世界500强的领导层中引领风潮。
随着女性领导者的崛起，约翰·吉泽玛（John Gerzema）和迈克尔·安东尼奥（Michael D’Antonio）在他们的新书《雅典娜学说》（以希腊女神的名字命名）中提出了一个有趣的观点，即女性的价值在未来优势凸显。根据他们在全世界范围内针对6.4万名对象采取的调查结果显示，传统的女性领导力和价值观正变得比过去的男子气概更受欢迎，因为我们所生存的环境正在走向一个更加相互依存、透明的景象，要求我们应用更加灵活、协作和注重培养的领导方式。无论是男人还是女人都需要采用一种强调合作、长远思考和灵活变通的领导风格。全世界的领导者们，不论性别，都开始学习女性的思维方式和价值观以期达到更好的领导效果。
但真的是这样吗？
领导者等于男人吗
长期以来，领导者几乎和男人画上等号，许多领导力理论也大多集中关注具备刚性素质的领导人。40年前，埃德加·沙因(Edgar H.Schein)将管理者的相关特点分为偏刚性、偏柔性和偏中性，让男性和女性管理者对相关特点的列表进行打分分类。结果显示，“刚性特质”要比“柔性特质”更加符合被预期成为领导者的特质属性。这些发现在时过20年后依然有效。
最近一项包含69个研究对象的变量分析检验了领导力文化中的刚性因素，结果确认了领导力风格依旧整体偏“男性化”的刻板印象。传统认识中偏“女性化”的柔性领导风格往往被认为和管理角色不相关甚至是对立。这些观点认为柔性化的特质是女性在管理角色中最大的短板，使得她们在“领导角色”和“性别角色”中产生了认知偏差。
许多研究都强调关注女性领导行为，因为传统刚性领导角色推崇所导致的不利因素。社会科学家长久以来都相信，男性和女性在社会行为中因性别不同而起着不同的角色作用。所谓性别角色是指社会共同认知下，对男性和女性的行为准则有着相应的期待和评判标准。社会角色理论提出，女性往往被赋予社会型的期望，如关怀的、助人的及温和的等特性；而男性则往往被定义为事务型，偏向于决断、控制及自信的印象，一旦谁表现出了与其性别角色不符的特性，就会得到社会的负面评价。从领导力结果来看，即使表现行为一样，因为性别角色的差异，男性和女性会因为同样的行为而受到差异化对待。
这种女性性别角色和领导力角色的不相容被解释为角色一致性理论。女性在社会期望中的性别角色和工作中的领导力角色的矛盾甚至不相容，使得女性领导面对“双重偏见”。即若女性为了扮演好领导的角色而偏向表现领导力所要求的刚性，她会被批评为不像女人，因为她违背了社会对女性性别角色的期望；但若她表现出女性的特质，她也会被批评为“太女人”，不适合当领导。无论在何种情况下，女性都会得到负面的评价，这种刻板僵硬的性别角色的定义和期望也会导致管理失效，特别是在女性领导者拥有男性下属时更为强烈。所以女性领导常会面对两边不讨好的困惑，从而丧失了理应被正确利用和认可的价值。
30多年前，《华尔街日报》用“玻璃天花板”一词，描述公司和机关团体中限制女性晋升到某一职位上的无形障碍。许多研究做出的结论是，女性在企业的职业道路上会碰到“玻璃天花板”，很多企业没有给予女性平等和充分的表现及培养机会。同时，因为一般的员工包括男性和女性，更容易接受男性上司，女性领导必须付出多倍的努力和牺牲，才能得到企业的认可。许多还在挣扎的女性往往会感觉到“玻璃天花板”和性别歧视的存在，于是许多女性领导索性把自己变成花木兰。也有许多女性为了保留自己的“社会角色认知”（Social Identity），害怕被拒绝，宁愿划地自限，将自己局限在传统的女性角色中，为自己设下心理天花板。