经过近一年的审查，美国证券交易委员会（U.S.Securities and Exchange Commission）批准了出自纳斯达克（Nasdaq）的一项提案，以提高公司董事会的多元化和包容性。总部位于美国的证券交易所现在将要求所有上市公司使用标准模板披露董事会一级的多元化，至少要有两名董事来自未被充分代表的群体，“包括一名自我认定为女性的董事以及一名自我认定为代表性不足的少数族裔或LGBTQ+董事”，否则就要解释为何他们没有达标。
尽管有些人不赞同这一举措，但推进多元化和包容性的理由如今已经确立。现在的问题是，企业如何才能贯彻纳斯达克的新方针，从而超越表面要求，实现有意义的文化变革。
纳斯达克的新规是步私营部门企业日益致力于多元化、公平性和包容性（Diversity, Equity, and Inclusion, DEI）努力的后尘。多年来，许多企业在DEI的诸多方面进行了投资，而最近对种族平等运动的更多关注以及新冠疫情在全球范围内不成比例的影响让人清楚地看到了加大投资、加速推进的迫切需要。
然而，尽管了解了DEI的各种好处，但企业仍难以在所有内部管理层实现多元化的代表性。对董事会而言尤其如此，其成员通常来自前高管，这是一个身份更为单一的群体。
因此，纳斯达克的提议既有重大意义，又困难重重。这些建议为董事会的多元化提供了初步指导，可以引导企业朝着正确的方向发展，但它们不足以使静态的、通常也是同质化的董事会环境多样化。董事会对其股东负责，因此也对企业服务的客户和社区负责，包括他们的员工。优良的治理必须为所有利益相关者减轻风险，同时确保企业的未来具有可持续性。
至少，未来的可持续发展能力和财务成功需要代表性、公平性和包容性。比如，当全球疫情带来前所未有的挑战并让许多企业的生存能力承受重压时，许多领导者通过利用不同的想法、技能组合和经验制定了卓有成效、富有创意的解决方案。如果处置得当，董事会利用DEI可以带来多种好处，包括制定更好的决策来影响核心治理问题，在环境、社会和治理（environmental, social, and governance, ESG）问题上处于领先地位，更公平地代表股东和利益相关者的需求，更好地与公司的员工、客户及供应商群体保持一致，以及可以预测市场与消费者趋势变化并对其做出响应的动态技能、背景和视角。从纳斯达克的决定中受益最多的企业并不把那些建议视为勾选的选项，而是将其视为实现有思想深度、有意义变革的动力。
该领域的研究表明，迄今为止，许多董事会在植入DEI方面努力不足。以下是三个原因：
1. 植入DEI要求董事会找到有意义的理由来物色多元化人才。
2. 拓宽专业圈子需要利用现有董事会成员无法接触的不同关系网络。
3. 超越表面文章和象征行为需要更新传统思维，调整存在方式，以不同的方式看待价值。
解决每一个单独的挑战不可能立竿见影。可是，如果我们能够后退一步，看看这些挑战是如何相互关联的，我们就能够理解关联之法的价值。以下是创建和启动高效运转的、有代表性的董事会的一套指导原则。
改变你对多元化的看法，以超越表面文章，但不要忘记核心社会身份的价值。
通常，我们对多元化的理解局限于身份上的差异。当我们这样做的时候，我们忽略了多元化的真正力量：独特、多样的专业知识和经验。当它们得到整合的时候，这些知识和经验可以推动问题的解决，改善决策，扩大我们的创造潜力。纳斯达克呼吁董事会增加具有不同社会身份的董事的代表性，这可能导致一些董事会采取简单化、可能表面敷衍的做法。但是，通过接受更广义的多元化观，即，将社会身份与技能、经验、思维方式、兴趣和价值观一并考虑，董事会可以提升对培养包容性文化的认识，而在包容性文化中，多元化的价值可以被引导转化为董事会创造价值和认真负责管理企业的能力。
将这三种形式——身份、经验和专业知识——结合在一起，也使我们能够退后一步，以更客观的眼光看看，要培养一个胜任动态的现在和不断发展的未来的董事会所缺、所需的东西是什么。通过这样做，我们可以保护董事会不受简单化的表面文章所左右，并有助于克服逆反情绪，即，认为在多半已同质化的董事会中增加身份多样的候选人是画蛇添足。这种新方法有助于我们理解和利用整个董事会所需的集体动力、风格和视角，以确保长期成功。
尽管纳斯达克的指导方针呼吁董事会增加一个目前未被代表的身份群体的成员，从而推动了董事会向前发展，但我们有机会做得远比这更多。扩大多元化视野能够帮助董事会加强其治理，利用机会更好地履行其对所有利益相关者的义务，在环境、社会和治理（ESG）问题上保持领先地位，并打造一家契合未来的企业，而不仅仅只反思过去。
通过向我们关系网络之外扩展，获取具有更广泛身份和经验的董事会候选人。
董事会在种族、民族、性别、性别认同、性取向等方面趋于同质化，这已不是什么秘密。虽然董事会成员可能打算招聘多元化的人才，但他们的人际关系网通常由具有相似特征和背景的人组成。当我们固守自己有限的人际关系网时，我们错过了什么，而超越这些关系网又能获得什么？
扩展我们专业生态系统的许多优势是直观的：帮助董事会为CEO继任和董事会招聘创造更大、更多样化的人才库，更好地履行对股东和其他利益相关者的责任，更好地适应投资者和客户眼中不断变化的道德和商业环境，更好地实现更多元化、更具代表性和更具包容性的团队在组织上和商业上所带来的已知利益。建立包容文化至关重要，因为正如该领域的研究所表明的那样，团队效能在很大程度上取决于凝聚力和建设性挑战，而这反过来又会提高了董事会的效能——董事会效能与公司的财务业绩相关。
为了打破亲和关系偏见，董事会成员必须努力接触和利用他们当前触及范围之外的圈子。董事会可以通过主动在熟悉人群之外建立新的关系来实现这一目标。董事会还可以通过与专为帮助他们实现多元化目标而设计的组织合作来实现这一目标，比如，Women on Boards、Board Ready和拉丁裔企业董事协会（Latino Corporate Directors Association）。
猎头公司可以成为有用的合作伙伴，特别是由黑人、原住民和其他有色人种（Black, Indigenous, and other People of Color, BIPOC）拥有和领导的精品公司。较大的猎头企业可能会复制多数大公司内已经存在的网内身份动态，显然，猎头行业并非没有自己的问题。比如，许多猎头服务提供商都会受人激励给候选人排位，这意味着他们会凭借个人既得利益进行排位。猎头公司在管理风险时通常还会高估相关工作经验和特定学历，同时低估潜在经验和生活体验——这一方法大大缩小了潜在候选人的范围。提供这些服务的公司可以帮助一家企业实现其目标，但领导者、董事会和管理团队也必须主动努力扩大他们的专业生态系统。
通过明确我们的使命来培养真正的努力承诺。
利益相关者资本主义表明，“优良治理”的概念继续扩大，将更广泛的利益相关者包括进来——不仅包括股东，而且包括员工、客户、社区等等。这些不同的利益相关者正在评估管理他们的企业和董事会是否在他们宣称的愿望和他们的行动之间保持一致。DEI正在成为一面核心透镜，通过它可以看到这种一致性。这两者之间的不一致可能会招致人们对企业的正直度及其承诺的真诚度产生怀疑。
比如，尽管企业原本可能是出于善意而力求对“黑人生命运动”（Movement for Black Lives）平台做出响应，但要“被人看到”采取行动的压力导致许多企业在种族平等的问题上采取了碎片化的、通常也是被人误导的行动。在强烈的使命感和责任感影响到行动的地方（从Ben&Jerry's的响应中可以明显看到），这种动机显而易见——当这些核心要素缺失时（比如亚马逊采取的更审慎的态度），动机的缺失也同样显而易见。
董事会可以从中学到什么？希望真正致力于包容性、公平性和多元化的董事会必须培养一种共同的使命，这一使命会顾及他们的意图如何以及为何可能与他们的行动不一致。谦逊反省、承认缺点并不是失败的标志；这样做表明了一种反思的意愿和致力于促进修订行动计划的决心。接受弱点和透明度为所有利益相关者创造了清晰画面，使董事会成员能够在董事会多元化提升后努力吸引、保有和利用其已知价值的过程中，有效地实施有意义的持久变革。
西姆兰·吉特·辛格博士是YSC咨询公司（YSC Consulting）负责多元化、公平性和包容性的高级咨询师。他也是开放社会基金会（Open Society Foundations）2020年平等奖得主，锡克教联盟（Sikh Coalition）的高级研究员。
西姆兰·吉特·辛格（Simran Jeet Singh） | 文
时青靖 | 编辑